Dagens spørgsmål: Fleksjob og overenskomst

Vi får hele tiden spørgsmål om ansættelse af fleksjobbere. Især efter, at bundgrænsen for den ugentlige arbejdstid er fjernet, er der mange flere end tidligere, der gerne vil have fleksjob, og det er blevet økonomisk meget overkommeligt at ansætte medarbejdere i fleksjob.

Ét af de hyppigste spørgsmål handler om fleksjobberes overenskomstforhold, på virksomheder, der ikke i forvejen har overenskomst.

En gang troede man, at det var “godt nok”, af fleksjobbere bare havde samme løn- og ansættelsesforhold som de øvrige medarbejdere.

Men sådan er det ikke. Det besluttede Højesteret med deres afgørelse af 12. december 2010, der utvetydigt slår fast, at ALLE fleksjobbere – uden undtagelse – er omfattet af ALLE bestemmelser i den gældende overenskomst. Det gælder også selv om arbejdsgiveren i øvrigt ikke har overenskomst for sine andre medarbejdere.

Mere magt til fagforeningerne

Ved ændringen af lovens bestemmelser om fleksjob fik de faglige organisationer langt mere at skulle have sagt ved den sidste revision af fleksjoblovgivningen. Tidligere kunne en hvilken som helst faglig organisation godkende et fleksjob – uanset overenskomstområde. Nu skal det være den organisation, der har overenskomsten, der godkender aftalen. I mangel af overenskomst skal man bruge “områdets dominerende overenskomst”. Endelig kan de faglige organisationer kan nu selv tage spørgsmål om løn- og ansættelsesforhold op af egen drift, og sagerne skal nu indbringes for arbejdsretten.

Hvordan nogen kommuner kan få det til, at de faglige organisationer har fået mindre at skulle have sagt, er ikke helt let at forstå. Men ikke desto mindre: Nogle ansatte i nogle kommuner forsøger at fortælle virksomhederne, at denne dom ikke gælder for lige netop den fleksjobber, som de aktuelt gerne vil have i job. Og slet ikke “efter indførelsen af de nye regler”. Forklaringerne varierer, men er under alle omstændigheder forkerte.

Særligt efter indførelsen af den nye ordning hører vi påstanden om den manglende overenskomstdækning fremført. Her blev der åbnet op for fleksjobansættelser på under 12 timer om ugen, og massevis af fleksjob bliver nu oprettet med bare 2 – 3 timers ugentlig arbejdstid. Det betyder noget for hvilke regler der gælder:

  • Når fleksjobberen arbejder i en funktionærstilling i mindre end 8 timer om ugen er den ansatte alligevel omfattet af funktionærloven, selv om selvom det ikke er et krav i selve Funktionærloven. Kravet er til gengæld indført i loven om Aktiv Beskæftigelsesindsats.
  • fleksjobberen har ikke krav på at få en ansættelseskontrakt – som ansættelsesbevisloven ellers kræver, og
  • der findes faktisk ganske få overenskomster, der ikke gælder når medarbejderne arbejder under et vist antal timer

Men langt de fleste overenskomster har ingen bundgrænser – det gælder fx HK’s og 3f’s overenskomster, der gælder uanset hvor få timer medarbejderne arbejder. Så det er en komplet misforståelse at tro, at bare fordi man arbejder kort tid, gælder der ingen overenskomst

Det er vigtigt for fleksjobansættelsen, at

  1. Medarbejderen ansættes efter den korrekte overenskomst,
  2. Det tydeligt fremgår af fleksjob-aftalen og også af ansættelseskontrakten, og
  3. At man rent faktisk opfylder overenskomstens regler!

Der eksisterer bogstavelig talt 1000-vis af overenskomster i Danmark, og de er alle forskellige. Men nogle ting går igen i mange af dem:

  • Minimumsløn
  • Automatiske lønreguleringer én gang om året. Typisk marts eller april
  • Pensions- og forsikringsordninger
  • Feriefridage – også kaldet “den 6. ferieuge”
  • Fuld løn under sygdom og/eller barsel
  • Opsigelsesvarsler
  • ”Fritvalgsordning” – hvor medarbejderen kan bestemme om en lille del af lønnen skal bruge til fx ferie eller pension

Vi vil kraftigt råde dig til at kontakte PERSONALEAFDELINGEN ApS inden du indgår en aftale om fleksjob.

Regler med tilbagevirkende kraft

  • Hvis du indgik en fleksjobaftale i  00’rne, eller måske helt tilbage i 90’erne, sidder du sikkert og tænker: ”Jamen, det kan da ikke gælde mig – jeg fik jo noget helt andet at vide, den gang jeg lavede min aftale”. Men jo, det gælder også dig. Det kan godt være, at du oplever det som lovgivning med tilbagevirkende kraft, men det er det ikke. Højesteret har ”blot” fortalt, det vi alle burde have indset tilbage i slutningen af 90’erne!  Og medarbejderne kan rejse krav om efterregulering 5 år tilbage i tiden.