gravid

Opsigelse, graviditet og sygdom

At gravide har en vidtgående beskyttelse mod opsigelse er en kendt sag. I hvert fald er det arbejdsgiveren, der skal kunne dokumentere, at der er saglige begrundelse for at opsige netop den gravide medarbejder frem for nogen andre. Og det viser sig i praksis ofte, at være en vanskelig opgave.

Af Steen Andersen

Til gengæld er det også en fast regel, at arbejdsgiveren faktisk skal være bekendt med graviditeten, før beskyttelsen gælder.

Der er dog undtagelser fra denne regel, nemlig hvis opsigelsen begrundes i den ansattes sygdom, og denne sygdom viser sig at være graviditetsbetinget!

I de – heldigvis sjældne – tilfælde, hvor en medarbejder opsiges på grund af sygdom, og det så viser sig at sygefraværet skyldes graviditeten, er den ansatte 100 % beskyttet mod opsigelse.

Omfattende beskyttelse

Der er ingen vej uden om, beskyttelsen gælder:

  • Selv om hverken medarbejderen eller virksomheden ved at sygdommen skyldes graviditeten på opsigelsestidspunktet,
  • Selv om 120-dages reglens betingelser er opfyldt,
  • Ja, endda selv om hverken den ansatte eller virksom ved, at den ansatte er gravid på opsigelsestidspunktet!

Der er faldet et par domme (i Højesteret og i Østre Landsret), der har taget stilling til spørgsmålet, og de slår begge fast, at når fraværet i sidste ende skyldes graviditeten, så kan medarbejderen ikke opsiges lovligt.

I en nylig afsluttet sag, der handlede om brugen af 120-dages reglen, har Østre Landsret slået fast, at opsigelsen var uberettiget, fordi en del af de 120 dage kunne henføres til en graviditetsbetinget sygdom.

Virksomheden var klar over, at medarbejderen var gravid, men havde modtaget en lægeerklæring, hvor lægen blot havde markeret årsagen til fraværet som ”Egen sygdom”, i stedet for at krydse af, at sygdommen var graviditetsbetinget. Virksomheden var således ikke klar over, at fraværet skyldtes graviditeten, og opsagde medarbejderen med henvisning til 120-dages reglen.

“God tro” er ingen undskyldning

Det viste sig efterfølgende, at dele af sygefraværet faktisk var graviditetsbetinget. På trods af, at virksomheden kunne hævde at ”være i god tro”, blev man alligevel dømt til at betale et beløb, svarende til 9 måneders løn i erstatning. Dertil kom, at man også blev nødt til at lade opsigelsen ske med medarbejderens almindelige opsigelsesvarsel i stedet for den ene måneds varsel, som 120-dages reglen ellers giver ret til.

I en tidligere sag har Højesteret også dømt, at når den objektive grund til sygefraværet skyldes graviditeten, er det ikke lovligt at bruge fraværet som begrundelse. Da virksomheden ikke havde tilbudt at trække opsigelsen tilbage blev den dømt til at betale en godtgørelse svarende til 6 måneders løn.

Hvad kan du gøre

Det er meget vigtigt at notere sig, at erstatningspligten blev gjort betinget af, at virksomheden havde valgt ikke at trække opsigelsen tilbage, selv om de blev klar over, at sygdommen var graviditetsbetinget.

Læren er altså, at hvis man kommer ud for situationen skal man skynde sig at trække opsigelsen tilbage!

Læren er også, at når man vil bruge 120-dages reglen, skal man sikre sig, at der ikke er nogen af de 120 dages fravær, der stammer fra graviditetsbetingede lidelser.